L'apprendimento come vantaggio competitivo
L’apprendimento come vantaggio competitivo (time to mind) è la leva essenziale per competere nei mercati globalizzati che richiedono continua innovazione. Questo volume spiega cosa i capi d’azienda debbono fare per salvaguardare e valorizzare questo patrimonio professionale.
Difendere e incrementare la competitività professionale: questa è la nuova e potente sfida che le imprese e i manager devono affrontare.
Attualmente, e con prospettiva di progressiva espansione, al "time to market" (la riduzione del tempo tra ideazione e consumo di nuovi prodotti e servizi) occorre abbinare, per continuare a mantenere il vantaggio competitivo, la leva della costante cura delle risorse di elevato valore professionale. Queste risorse, definite anche "knowledge workers", rappresentano per la grande maggioranza delle imprese il fondamentale valore patrimoniale, più strategico dei tradizionali impianti, macchinari e fabbricati; un valore intangibile basato su approfondite competenze (conoscenze e capacità).
Per salvaguardare e valorizzare questo patrimonio professionale i capi d'azienda devono contrastare la progressiva obsolescenza cui vanno incontro i knowledge workers in un mercato globalizzato in continua e, spesso, tumultuosa evoluzione. La risposta sta nel ridurre i tempi necessari per seguire tempestivamente le evoluzioni delle competenze che il mercato impone. Possiamo sintetizzare questo processo nella formula che compare nel sottotitolo a questo libro: time to mind.
La modalità per abbreviare i processi di acquisizione delle competenze necessarie (sia quelle attualmente carenti, sia quelle nuove indispensabili per continuare a competere) sono sintetizzabili nei seguenti passaggi:
1) collegare la competenza distintiva d'impresa alle competenze professionali che la sostengono;
2) definire e misurare le due componenti delle competenze professionali: conoscenze e capacità;
3) comprendere come si acquisiscono conoscenze e capacità;
4) individuare come ridurne i tempi di apprendimento individuale e collegiale;
5) fare ricorso a una nuova direzione del capitale umano in grado di supportare questi processi.
L'apprendimento come vantaggio competitivo (time to mind) è la leva essenziale per competere nei mercati globalizzati che richiedono continua innovazione.
Claudio Pasini, Presentazione
Gianmario Tondato da Ruos, Prefazione
Ringraziamenti
Dal knowledge management alla gestione delle competenze aziendali
(Gestione della conoscenza aziendale e capitale umano; Conoscenza aziendale e competenza distintiva; Le conoscenze aziendali: origini storiche e configurazioni attuali; L'economia della conoscenza; Il valore professionale; Il valore della conoscenza; L'integrazione tra conoscenze esplicite e conoscenze implicite; Dal "time to market" al "time to mind")
Dall'economia dei prodotti all'economia della competenza: la competenza distintiva d'impresa e il suo presidio in termini di competenze professionali
(Competenza e rischio d'impresa; Dalla competenza individuale alla competenza collettiva; La nuova figura di "knowledge worker"; Le competenze individuali a sostegno della competenza distintiva; La gestione strategica delle competenze individuali)
Criteri e metodi per definire le competenze necessarie a ricoprire una posizione organizzativa
(Dalle finalità d'impresa ai ruoli organizzativi; La posizione organizzativa e i requisiti richiesti; I criteri generali per realizzare efficaci job description; Linee guida e strumenti per descrivere le posizioni organizzative; Pro-memoria per la rappresentazione sintetica di una job description; Dalla job description alle competenze professionali; Riepilogo del processo che va dalla competenza distintiva alle competenze professionali)
Il primo cardine della competenza professionale: le conoscenze e la loro misurazione
(L'origine storica delle conoscenze aziendali; La dinamica delle conoscenze aziendali; La dinamica delle conoscenze aziendali; La rappresentazione delle conoscenze aziendali; La descrizione delle conoscenze aziendali; Gli ostacoli alla definizione e descrizione delle conoscenze; Il patrimonio delle conoscenze aziendali; Come rilevare e descrivere le conoscenze aziendali; L'impiego delle conoscenze aziendali; La rappresentazione sistemica del livello di profondità delle conoscenze; Modalità per supportare la definizione dei livelli di conoscenza attribuiti alle posizioni organizzative; La verifica del livello di possesso delle conoscenze; Riepilogo sulle conoscenze)
Il secondo cardine della competenza professionale: le capacità e la loro misurazione
(Le capacità come risorse psicologiche per ottenere risultati; Dove nascono le capacità e come possono essere raggruppate; Come descrivere le capacità; Una raccolta di capacità chiave; Come rilevare il possesso delle capacità)
Alle radici delle competenze professionali: attitudini, abilità e apprendimento
(Il recupero del concetto di attitudine; Le abilità come attitudini messe in pratica; L'influenza delle abilità motorie nell'espressione delle conoscenze e capacità; I meccanismi originari dell'apprendimento di conoscenze e capacità)
Apprendimento e sviluppo delle abilità, conoscenze e capacità
(Riepilogo sui processi di apprendimento; L'apprendimento delle abilità; L'apprendimento delle conoscenze; L'apprendimento delle capacità; L'apprendimento delle competenze e la socializzazione)
L'applicazione del "time to mind": piani di miglioramento individuali e collegiali
(Efficacia e tempi di apprendimento; Criteri, metodi e accorgimenti per ottimizzare l'apprendimento; Modalità, contenuti e leve di apprendimento; Acquisire e approfondire le conoscenze; L'incremento dell'espressione delle capacità; Un esempio di approccio integrato: l'"learning organization" in azione
(L'organizzazione intelligente; L'organizzazione ottusa; Elogio dell'errore; L'organizzazione che apprende; Le caratteristiche dell'organizzazione che apprende)
La nuova direzione aziendale per la gestione del capitale umano
(Valore e rendimento del capitale umano; I processi di ottimizzazione del valore e del rendimento del capitale umano che i capi debbono seguire; Sintetiche job description e job requirement dei ruoli di presidio specialistico; Descrizione delle conoscenze; Riepilogo delle capacità; Vantaggi e rischi nell'impiego dei fondamentali strumenti della direzione del capitale umano)